أنواع و مميزات الكفاءات البشرية

-أنواع الكفاءات البشرية :تتعدد أنواع الكفاءات البشرية فقد تصنف حسب أبعاد الكفاءات البشرية أو حسب أشكالها و ذلك كما يلي:(1)

1-1-التصنيف حسب أبعاد الكفاءات البشرية :

في صدد تحديد مفهوم واضح للكفاءات بين ماك كليلند من خلال أبحاثه أن القدرات و الأبحاث الأكاديمية والشهادات و المعارف التي لم تعطى تقييم جيد لأداء العمل ، لذلك صنف الكفاءات التي تسمح بتقدير  أفضل للأداء خلال العمل على (05) أبعاد تندرج تحت فئتين وهما: (2)

أ/ الكفاءات الأساسية(3): حيث كل الأفراد بحاجة إليها ، حتى يكونوا فعالين في أعمالهم لا يمكن لهذه الكفاءات أن تكتسب إلا عن طريق التكوين و التطوير و تشتمل على كل من البعدين التاليين:

المعارف: و هي عبارة عن جملة من المعلومات التي تتوفر لدى شخص في ميدان معين.

المؤهلات : و هي التبين السلوكي عن خبرة ما كالمؤهلات المتعلقة بإدارة اجتماع بطريقة فعالة و تنظيمه بطريقة منطقية . لهذا تكون هذه الكفاءات ضرورية لجميع الأفراد ليتمكنوا من أداء أعمالهم بفعالية.

ب/الكفاءات التفاضلية :(4) تتمثل في ثلاثة أبعاد أساسية تسمح بالتميز و المفاضلة بين أصحاب الأداء المرتفع والأداء المتوسط و هي :-إدراك الذات – صفات العبقرية- الدوافع

1-2- التصنيف حسب أشكال الكفاءات البشرية:

انطلاقا من أن الكفاءات البشرية هو الأفراد ذوي القدرات و المهارات لذلك فهي تتطلب جملة خصائص على اختلاف نوعها يشترط توفرها على أسس لتقويم الكفاءات و هي:

– القدرة على التكيف ، رد الفعل ، التصور  التنظيم، التنسيق.

– الرغبة في الإتقان و إصلاح العمل ، تحقيق التطور على المستوى العام.

– جودة العمل، الإنتاج(الكمية ،النوعية)، السرعة، التشبث بالعمل.

– الاستعدادات الفيزيائية ، المقاومة، الغياب، الديناميكية.

– السلطة والنفوذ، و الاستعداد للقيادة(الثقة الشخصية).

– الدرجة الاجتماعية(علاقات العمل بصفة عامة).

– النظافة، الصحة، شروط العمل، الاستعراض الجسمي و الهندامي، التصرفات، الوعي المهني، طريقة تقديم خدماته و انشغالاته بالعمل.

فحسب هذه الأسس و غيرها نستطيع تقسيم الكفاءات إلى نوعين: فردية وجماعية.

أ/الكفاءات الفردية(5):

مهما كان مستوى الأفراد في الهيكل التنظيمي في المؤسسة ، فإن المناصب التي يشغلونها تتطلب كفاءة معينة لأداء مهامها، بصورة تتحقق معها أهداف المؤسسة، و قد تكون كفاءات أساسية أو كفاءات تفاضلية ، و تتمثل في الكفاءات التي ينبغي توافرها لدى الأفراد في الهيكل التنظيمي للمؤسسة

      – أن يكون الشخص يعرف كيف يتأقلم مع الظروف المتغيرة و الغامضة.

      – أن يعمل ما يجب و يكون مثابرا قادرا على العمل وحده و يتعلم أشياء أخرى عند الضرورة.

      – التعلم السريع من خلال التحكم في التقنيات العلمية و التجارية.

      – لديه روح اتخاذ القرار.

ب/الكفاءات الجماعية :

  • وتعتبر الكفاءات الجماعية انشغالا متزايد للمؤسسة وتنظيمات وتنشا هذه الكفاءات من خلال تعاون وتآزر الكفاءات الفردية ويمكن تحديد وجود هذه الكفاءات من خلال مؤشرات الاتصال العال الذي يسمح بوجود لغة مشتركة بين جماعة العمل وتوفير المعلومات للجميع وكذلك التعاون بين اعظاء الجماعة وأخيرا مؤشر التعليم الاجتماعي للتجارب.(6)
  • إن الكفاءة الجماعية معقدة أكثر في تعريفها ويمكن في بداية التركيز على العناصر التالية :
  • تعرف بأنها الفريق المهني الذي يكون قادر على ادراة مهامه بشكل كفؤ والوصول إلىأهداف والى نتائج محدودة
  • ليست كفاءة الجماعية فقط مجموع الكفاءة الفردية وإنها هي محصلة تعاون وتآزر موجود بين الكفاءات الفردية وتنظيم الفريق المهني والتي تسمح أو تسهل تحقيق النتائج(7).

2-مميزات الكفاءات البشرية :

إن الاعتبار الموارد والكفاءات البشرية موردا الاستراتجيا مسؤولا عن خلق الميزة التنافسية مستدامة منها أن تتصف بنفس الخصائص التي تتميز بها الموارد الإستراتجية وذلك على النحو التالي :

 2- 1- مساهمة الموارد في خلق القيمة : إن الطبيعة المتباينة للموارد والكفاءات البشرية من خلال اختلاف مستوياتها وقدراتها تحل مساهماتهما في خلق القيمة متباينة ، فمثلا بقدر مانجد أن المستخدمين كانوا أكفاء ومجندين بقدر ما كان أداءهم جيدا وبالتالي يزداد ما يضيفونه من قيمة للمنتج أو الخدمة وبقدر ماتمتلك المؤسسة مامن مستخدمين جيدين ذوي القدرات ومهارات العالية بقدر مايكون رصيدها من رأس المال البشري قيما ومميزا

2-2-أن تكون الموارد  نادرة : وليكون المورد مصدرا للميزة التنافسية وجب أن يكون نادرا  واخذ بعين الاعتبار التبيين طبيعي للقدرات الذهنية في المورد البشرية  فان تلك

  تمتلك قدرات عالية عادة ماتكون  نادرة .

2-3- يجب إن يكون المورد غير قابل للتقليد :إن أهم ما يصعب إمكانية تقليد الموارد والكفاءات البشرية مايلي :- طبيعة ثقافة المؤسسة ومعاير أدئها التي لايمكن تجسيدها في بيئة مغايرة .

– صعوبة تحديد بدقة مدى مساهمة الكفاءة أوفرد في القيمة التي تم خلقها في المؤسسة .

– صعوبة تكرار العلاقات الاجتماعية بخصائصها الجوهرية التي كانت وراء عملية خلق القيمة بسبب التعقيد الاجتماعي للعلاقات

2-4- عدم قابلية المورد للتبديل: فحتى يكون المورد البشري مصدر للميزة التنافسية فانه يجب ان لا يكون قابلا للتبديل بمورد مماثل له عل مستوى الإستراتيجية المتبناة من قبل المؤسسة (8)


(1) منى مسخوني، سمية قداش، دور و أثر تسيير الكفاءات البشرية و إستراتيجية التنافس في تحقيق الميزة التنافسية ( إستراتيجية الجودة الشاملة )، (مذكرة تخرج لنيل شهادة الليسانس جامعة ورقلة 2003 ) ،ص 76

(2) كماسي جمعة ،لحول نبيلة، المرجع سبق ذكره ، ص4

(3)منى مسغوني ، سمية قداش، مرجع سبق ذكره ،ص78

(4)المرجعنفسه ،ص78

(5)كماسي جمعة، لحول نبيلة، المرجع سبق ذكره ،ص49

(6)كماسي جمعة لحول نبيلة ،المرجع سبق ذكره ،  ص 50

(7)داودي الطيب ، مفتاح صالحالملتقى العلمي الثاني حول الجودة الشاملة في ادرة المعرفة وتكنولوجيا المعلومات منادرة المورد البشرية الى ادرة المعارف في المنظمة(جامعة بسكرة 26-27 2006).

(8)سملا لي بحضيه ، بلالي احمد، الاهمية الاستراتيجية للموارد  البشرية  والكفاءات ودورها في تحقيق الميزة التنافسية(الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرص الاندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية  جامعة ورقلة 09-10  مارس 2004)ص1

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

فئات قنديل